近些年，不少企业为了提高竞争力，着手引入卓越绩效管理模式，然而，怎样使得这一体系切实扎根落地，而不是仅仅停留在表面的培训层面，这成为了管理者遭遇的实际难题。

卓越绩效的核心内涵

源自美国波多里奇质量奖评价标准的卓越绩效模式，我国于2005年发布了与之对应的国家标准GB/T19580 。这套标准的核心在于提供一套系统评价框架，用以引导组织关注结果以及创造价值的过程。

它可不是那种简简单单的质量管控工具哟，而是属于一种战略执行以及综合绩效的管理办法呢。它的框架包含着领导，战略，顾客，测量分析与知识管理，员工，运营以及结果这七大方面呀，能够助力企业从整体的视角去审视并且改进经营管理呢。

培训活动的常见误区

有不少企业于推行期间，极易把培训转变成为单向的知识灌输行为。比如说，某水泥集团在20xx年3月之际，组织了122名员工参与专题培训行动，其内容包含质量奖申报以及绩效管理方面。这样的大规模集中授课形式能够迅速地普及知识，然而却存在着明显的局限性。

若培训仅仅只是停留在理论讲解以及案例分享方面，却缺少后续的跟进以及实际工作的转化，那么其效果常常是难以持久的。员工于课堂之上会感觉“收获颇为丰富”，然而当回到岗位之后，面对原本的工作节奏以及考核压力，新的理念是很难得到应用的。

知识传递与实际落地

使知识从课堂迈向岗位，重点在于设计有效的转化途径。培训结束后，前面提到的水泥集团给学员发放《正能量》书籍，这属于文化方面的引导，然而还不能够支撑管理方法的变革。

真正的落地所需的是配套机制，比如说，把卓越绩效的条款要求转变为部门的年度关键绩效指标，或者设立专项改进课题，与此同时，需要内部专家或者顾问给予持续辅导，助力员工在具体业务里尝试运用新工具以及新思路。

团队协作的关键作用

卓越绩效着重突出系统协同，所以团队建设显得极其关键，有着专门的培训去详细阐释怎样构建卓越团队，还指明这是增强管理人员系统认知的要点，这给我们以提示，管理模式的成功引入依靠团队协作能力的提高。

于实践期间，存在借助结构化研讨、跨部门流程梳理会这般的形式，去打破部门之间隔阂的情况。比如说，于‘搭建游戏’等团队互动进程里，促使成员体味沟通跟协同，不过这仅仅是起始点，往后务必于工作的时候架构常态化的协同机制以及共同目标 。

新员工融入的系统设计

新员工培训是用以塑造组织文化的起始点，是用来传递管理理念的开端之处。某公司针对24位新入职employee安排的培训，其中包括企业文化的相关内容，含有公司发展历程的介绍，有团队情况的说明还有互动游戏环节，这般种种对建立初步认同有着助力作用。

然而，想要让其领会卓越绩效所倡导的持续改进精神，还得在后续岗位实践里进行深化。比如说，安排导师制，使得新员工在解决实际问题的进程当中，去学习怎样主动汇报，怎样分析，怎样总结，进而把“创新”、“专业”等价值观转变成具体行为。

构建持续学习的内生动力

因依赖外部培训存在成本高昂以及难以持续的状况，所以组建内部讲师队伍成为一种趋势。内训师源自公司各个层级，其能够更加贴近业务实际情况，进而满足多样化的学习需求。而这是营造全员学习氛围当中重要的一步。

内训体系若想实现高效运转，公司必须给予相应资源支持，像是课程开发所需时间、针对授课的激励举措，还要构建课程更新机制。其最终目的在于把学习融入到日常工作当中，促使员工积极分享最佳实践经验，进而形成知识管理的闭合循环，借此支撑企业整体管理水平能够持续不断地提升。

当您于推动团队或者组织去学习新方法之际，所碰到的最大阻力究竟是什么呢？是理念认同欠缺，是工具方法不熟悉，又或者是缺少坚持实施的动力呢？欢迎来分享您经历以及思考 。